作为负责人力资源的员工，主要工作工作核心有两项，一是招聘、二是解聘。所有的工作都是围绕这两个基础核心来开展的。通俗来讲，企业中，好人坏人都是人力资源的人来做。所以，要想做好人力资源工作的前提是你要捋顺工作次序，首先是招聘环节，面试时一定要带上有人力需求的部门领导，行与不行，让他们拿出明确态度。其次，如果你与所需的部门领导达成统一录取意见，那么，人力资源部门的同事一定要做好新员工的档案，抱括他/她的简历及在职工作档案表，为以后该员工的工作情况进行记录。例如，如果该员工写的学历是本科，而实际学历为高中，你就可以在档案中进行记录。为以后可能产生的纠纷提供依据。

解聘员工是件很麻烦的事，首先员工因工伤、产期、病期是不允许辞退的。就算对在职员工进行辞退也要考虑是否附和劳动合同中的相关条款。那是不是就是一经录取就很难辞退了尼？不是，我们需要使用一些措施让员工主动辞职，这样，即保留了员工的颜面，又可以避免其它的损失。对需要辞退的员工调岗是个不错的选择。

需要调岗时是否需要征求员工的意见，各个公司的规定都不一样，拿征求员工意见而言，我们可以锻炼他的借口来调动。如果该员工同意调动，那么就找一个其它的职位进行调换，可根据你们对他的认可程度来进行。可以调到门卫、后勤给他实际工作干，也可以调到其它一线而不给他具体工作。把他孤立起来。这样，时间久了，他自然而然就主动辞职了。除非员工有重大过失。非要立即开除不可时，人力资源可以开诚布公地与他谈。但说辞要注意，首先点明事情的严重性。然后劝其主动辞职。

对于碌碌无为，但却没有明显错误的员工，而公司在实行淘汰制的怀况下，必须要裁减他的情况下，我们可以通过三种办法进行，一是，直接找他谈话，谈话方式不能生硬，避免矛盾激化。尽量表达出无奈与势在必行的态度。第二种方法，找事儿，找他工作中存在的错误，然后夸大错误的影响，目的是让他的心里产生紧张情绪。然后在以朋友的身份劝其主动辞职以避风头。第三种，要辞退该员工前，先放出风声，然后在工作中找他的问题，例如偷懒、衣衫不整等，要小事勤批，大事狠批，给他自己造成自我否定的情绪，给他周围员工造成不适合工作岗位的假象事实。这样，过一段时间后，可能自己就会提出辞职。如果不辞职，那就可以谈了。找一件小事做为开端，然后将他的事一 一点明。这样谈，不会造成人力资源部门的压力。

员工辞退后，要对期档案进行统一管理，制作专门存放区域，档案中要记录该员工平时的消极表现及辞退原因，一是为了便于统计这类员工有多少，二是为了统计工作错误方式的种类，便于后继对新员工着重培训，三是为了减少辞退后的麻烦。

人力资源工作是招聘与解聘为主要的工作内容，但决不是单纯从事这两项工作。要学会总结，汇报。对新员工培训时要以好的方面，不好的方面两个方面进行参照。而且每当辞退一名员工时，一定要总结好员工的情绪问题，对有起诉要求赔偿倾向的员工一定要在辞退后向公司领导进行汇报。并拿出解决方案。供领导参考。